IMPORTANCIA DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Por: José Manuel Vecino P.

La gestión del talento humano ha evolucionado hacia un modelo basado en competencias, integrando conocimientos, habilidades y actitudes al desempeño laboral. Este enfoque parte de la idea de que el éxito en el trabajo depende de un conjunto de capacidades específicas alineadas con la estrategia organizacional

En este marco, el diccionario de competencias es el documento interno donde se describen esas capacidades clave para cada puesto de trabajo

 Al definir claramente qué se espera de cada rol, la organización facilita que todos los miembros conozcan los objetivos y las competencias que deben desarrollar para alcanzarlos

Por ejemplo, según Core Global Partners, las competencias laborales se definen como “la capacidad real y demostrada para realizar con éxito una actividad de trabajo específica”, y el diccionario las presenta “en función de la estrategia” organizacional

En conjunto, disponer de un diccionario propio fortalece la alineación entre la cultura de la empresa y las capacidades de su personal.

La gestiòn por competencias fue impulsada por diversos autores clave. En 1973, el psicólogo David C. McClelland definió la competencia como “una característica subyacente de una persona que está causalmente relacionada con un rendimiento superior en un empleo”, demostrando que los títulos académicos o pruebas de inteligencia no predicen tan bien el desempeño laboral. Más tarde, Spencer & Spencer (1993) formularon el modelo del iceberg, distinguiendo los componentes visibles de la competencia (habilidades y conocimientos) de los factores profundos (motivaciones, rasgos de personalidad, autoconcepto) que sostienen el desempeño a largo.

En la misma línea, Martha Alles (2005) enfatiza que las competencias son “características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño en un puesto de trabajo exitoso”, subrayando la necesidad de evidenciar esas competencias en la práctica diaria. Estos enfoques históricos han fundamentado las actuales prácticas de talento humano: más allá de medir títulos o experiencia, se centra en identificar las actitudes y conductas clave para el éxito organizacional.

Tipos de competencias

Se reconocen diversas categorías de competencias según su alcance y naturaleza. La clasificación básica distingue competencias generales (organizacionales o transversales) y específicas

Las competencias generales aplican a todos los empleados e incorporan la cultura y los valores de la empresa. Por ejemplo, incluyen normas de conducta aprendidas desde la infancia (respeto, responsabilidad, trabajo en equipo) o valores corporativos que definen la esencia institucional

En cambio, las competencias específicas dependen del puesto o área: son los conocimientos y habilidades técnicas necesarias para tareas concretas (por ejemplo, dominar cierto software, procesos productivos o idiomas).

Además, se identifican otras categorías comunes:

• Competencias organizacionales (cardinales): aplicables a toda la organización, son la base cultural compartida y permiten alcanzar la visión corporativaepmrq.gob.ec.

• Competencias técnicas o funcionales: asociadas a destrezas especializadas de cada rol (manejo de equipos, procesos, tecnologías)

• Competencias intelectuales: relacionadas con el conocimiento, el análisis, la toma de decisiones y la capacidad de aprendizaje continuo

• Competencias personales e interpersonales: incluyen habilidades blandas como comunicación, empatía, liderazgo de equipo y manejo de conflictos

Estas categorías permiten estructurar el diccionario y asegurar que se consideren tanto las exigencias específicas de cada puesto como las competencias transversales que exige el negocio.

Componentes de una competencia

Cada competencia en el diccionario debe formularse de manera clara. En general, se sugiere incluir al menos tres elementos clave: el título, su definición y los comportamientos observables asociados.

• Título: nombre breve y descriptivo de la competencia (por ejemplo, “Liderazgo” o “Orientación al cliente”).

• Definición: explicación concisa del significado de la competencia y su importancia estratégica.

• Comportamientos observables: ejemplos concretos de acciones, conductas o indicadores que evidencian la competencia en distintos niveles de desempeño (alto, medio, bajo). Estos comportamientos permiten pasar de la teoría a la práctica

• Por ejemplo, un diccionario típico presenta el nombre de la competencia, una descripción general y ejemplos de comportamientos correspondientes a cada nivel de desarrollo

• Con estos componentes, cada competencia queda completamente definida y puede medirse de manera objetiva.

Contar con un diccionario de competencias propio es clave para gestionar el talento de forma coherente. Al reflejar los valores y la cultura de la empresa, este documento se adapta a la “manera de ser” de la organización

Facilita procesos críticos de RR.HH.: en la selección de personal permite identificar los perfiles requeridos; en la capacitación señala qué habilidades desarrollar; en la evaluación orienta sobre las expectativas de desempeño. Como destaca CoreGlobal Partners, un diccionario detallado “permite a todos los miembros de la organización conocer los objetivos o metas de la empresa, pero además cómo alcanzarlas, teniendo claridad sobre cuáles son las competencias que deben tener y desarrollar”

Adicionalmente, la gestión por competencias tiene beneficios comprobados: contribuye a mejorar el clima laboral, la productividad y la eficiencia, además de reducir el ausentismo y la rotación de personal

En palabras de la consultora Daleph, el diccionario es “una herramienta que recoge y describe las competencias técnicas y conductuales de los puestos de trabajo” permitiendo conocer “qué puestos necesitan las empresas y cuáles son las habilidades que deben poseer los trabajadores”

En conjunto, este mapeo organizacional de competencias garantiza objetividad y alineación: desde la alta gerencia hasta cada empleado sabe qué significa cumplir exitosamente su función dentro de la estrategia del negocio.

En síntesis, el diccionario de competencias es un instrumento estratégico que integra la gestión del talento con los objetivos organizacionales. Basado en las ideas pioneras de McClelland y desarrollos posteriores (Spencer & Spencer, Martha Alles, entre otros), ofrece un lenguaje común y estructurado para describir el desempeño esperado. Para los gerentes de talento humano, este diccionario facilita la planificación de la formación, el desarrollo de carrera y la evaluación del personal, asegurando que las capacidades de los colaboradores estén alineadas con las metas empresariales. Contar con un diccionario de competencias bien definido fortalece la toma de decisiones en RR.HH. y promueve una cultura de excelencia y mejora continua en la organización.

José Manuel Vecino P. – Magíster en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión Humana, Gerente de Gestión Humana, consultor empresarial y docente universitario. Contacto: jmvecinop@gmail.com