HACIA UN MODELO DE COMPETENCIAS AMBIENTALES QUE TRANSFORME LA CULTURA ORGANIZACIONAL


JOSE MANUEL VECINO P.*

En los últimos años el tema ambiental, y en general todo lo que incluya en su discurso prefijos asociados a los términos eco y bio, suele ser bien visto y recibe la aceptación inicial en los círculos en los cuales pretende moverse.

El tema pasó de ser una preocupación científica, orientada a garantizar las condiciones de vida sobre el planeta, a recorrer un camino polisémico conquistado por distintos discursos que han pretendido capturar o por lo menos aprisionar los límites de su alcance e impacto.

La creciente preocupación por la crisis ambiental y los eventos que a diario certifican la destrucción de los recursos naturales, han llevado a que la sensibilidad por el tema sea colectiva y se hayan generado cientos de iniciativas orientadas a contribuir, así sea de modo equivocado, en parar la destrucción del único planeta que tenemos para vivir (Manifiesto ¡Un Mundo Sostenible es Posible!. 2002.).

Desde las aproximaciones políticas, ideologizadas por distintas corrientes de pensamiento, hasta la instrumentalización total del término por parte de gobiernos que la redujeron y condujeron a una norma de obligatorio cumplimiento y en el peor de los casos, a un sello que tranquiliza la conciencia de quienes continúan consumiendo y devorando el entorno en beneficio de un modelo economicista que apunta al desarrollo de una sociedad capaz de mantener el peligroso equilibrio entre el desarrollo de la técnica y el consumo de los limitados recursos naturales.

Desde los años 70, donde se formaliza e internacionaliza la preocupación por el tema ambiental (Club de Roma, los límites del crecimiento entre otros), se han escrito múltiples textos con discursos, arengas, advertencias, investigaciones y solicitudes que van llegando a los angustiosos, pero a veces ignorados, llamados para intervenir en este proceso de degradación continua y permanente de un entorno que cada vez se parece menos a lo que esperamos heredar a las generaciones futuras.

Las banderas del discurso ambiental ha pasado por distintos exponentes que van desde los más radicales defensores de la tierra (p.e. Greenpeace), que han enarbolado la banderas de la urgencia de una nueva manera de aproximarse a lo natural (Cumbre de Rio, nuestro futuro común), hasta los negacionistas del cambio climático que aseguran que todo lo que pasa es producto del desarrollo natural en la breve historia de la humanidad en la tierra y que por tanto nada de lo que hagamos impedirá el destino final al cual nos aproximamos inevitablemente.

Sin embargo, la legítima preocupación por los intereses de la tierra, ha llevado a que de las diferentes cumbres sobre los temas ambientales, surjan documentos que lentamente han sido incorporados en las legislaciones de los diferentes países con el fin de contribuir a lo que se ha dado en llamar “desarrollo sostenible” y que apuntan a establecer rutas de acción que garanticen modelos de gestión que protejan los diferentes recursos que aún quedan (ONU, PNUMA p.e.).

De especial relevancia en esta reflexión, la necesidad de reconocer el énfasis de algunos autores que hablan de “crisis ambiental como crisis de la racionalidad”* (Leff), que muestra de modo sintético las reflexiones éticas, epistemológicas y semánticas que dejan en evidencia que la relación hombre-naturaleza está condicionada por un principio hermenéutico que nos lleva a considerarnos como sujetos en un mundo de objetos, lo cual significa que todo aquello que no pueda incluirse en la llamada “comunidad del pensamiento”*(Kant), no podrá tener otro destino más que el de subordinado frente a la acción humana. Este modelo de pensamiento es el que circula por todos los componentes de los sistemas de sociales y culturales y ha sido abordado con suficiencia para mostrar que desde la “res cognitas” todo lo demás quedó convertido en “res extensa” y por tanto sometido al dominio de un ser cuya existencia está determinada por su capacidad de pensar, en el famoso “pienso luego existo” (Descartes).

Volviendo al tema de los procesos legislativos y normativos vale la pena mencionar todos aquellos que se rigen por acuerdos internacionales y nacionales, entre ellos los contemplados en las normas ISO y todas aquellas que atienden la necesidad de que las empresas y los empresarios se hagan responsables del impacto que causa su organización en términos de contaminación, degradación, etc.. y por tanto que asuman las diferentes acciones preventivas o correctivas que les lleve a disminuir, mitigar o eliminar los niveles de impacto en su gestión.

Estos temas han sido abordados con idoneidad por diferentes autores y siguen siendo motivo de constante preocupación en razón a la responsabilidad que tienen los organismos de control en cuanto se hace indispensable seguir documentando la huella que el hombre ha dejado en los diferente paisajes por donde ha transitado en su historia (Gachet, 2002); encontramos entonces, que para cada uno de los horizontes por donde la humanidad se ha establecido, han sido muchos los pioneros que han gastado su vida generando conocimiento sobre los múltiples impactos que el hombre ha producido en estos escenarios.

Uno de los componentes que atraviesa los diferentes escenarios de la vida social es la Educación Ambiental, la cual va, desde los esfuerzos de los maestros en las escuelas y demás centros de educación formal, hasta las iniciativas que se realizan en empresas y comunidades por alfabetizar en los temas requeridos para que las prácticas y comportamientos sociales sean amigables con el ambiente que les rodea. La educación ambiental es uno de los ejes alrededor del cual reposa la esperanza de alcanzar resultados positivos en la búsqueda de acciones que aseguren que es posible transformar la manera de pensar y actuar frente a la naturaleza; en este sentido, se cuenta con planes y programas diseñados para niños, jóvenes y adultos que aseguran experiencias y conocimientos que le permitan comprender que la naturaleza hace parte de su desarrollo vital. Ahora bien, lo que las evidencias dicen, después de 40 años, es que esta ruta no parece llevar al destino esperado (Eschenhagen 2008).

La vida empresarial, por su parte, consolidada desde la revolución industrial como espacio de realización personal, entiende también que lo ambiental, lejos de ser una moda pasajera, es una urgencia que debe ser incluida en todos los procesos en los cuales intervienen las personas, de tal manera que la preocupación por estos temas deben trascender el cumplimiento satisfactorio de la normatividad expresada en la ley y debe ir más allá de las acciones propuestas por los auditores que salvaguardan la aplicación de la ISO.

Las organizaciones se han convertido en espacios vitales para las personas y por tanto desarrollan en ella buena parte de lo que desean ser en tanto seres en relación (Hegel). La organización, por su parte, expresa en su ser, la condición por la cual existe y ésta tiene que ver con los tres pilares sobre los cuales se fundamenta toda su gestión: La rentabilidad, el crecimiento y la permanencia*(Sallenave,1994). Estos tres pilares son constitutivos de la razón y esencia de la organización, en este sentido el pensamiento estratégico se dirige también a la formulación de los tres factores clave que permiten asegurar y consolidar el diseño de una organización capaz de mantenerse en el tiempo, ellos son: La estrategia que anticipa o por lo menos prevé las diferentes actividades que debe realizar la organización y en este sentido desarrolla el QUÉ, lo cual permite identificar los factores de éxito de la empresa. El segundo factor tiene que ver con la Estructura que tiene la empresa, es decir encontrar el CÓMO lograr estos objetivos propuestos y por último, pero no menos importante la CULTURA como factor de éxito empresarial, es decir el QUIÉN y es aquí donde las organizaciones marcan la diferencia al momento de obtener sus resultados.

Por otra parte, la cultura organizacional se manifiesta como un factor determinante para el logro de los objetivos corporativos; las personas que integran la organización desarrollan una forma de actuar, una manera de ser, un estilo propio que está determinado por las tradiciones y costumbres que se han hecho parte de la identidad de la organización. La cultura hace referencia entonces a la configuración de hechos que expresa la manera cómo se relacionan las personas en los diferentes equipos de trabajo. La cultura está determinada también por la historia de la empresa por los hechos relevantes que han construido los metalenguajes que a diario generan sintonía y conflicto, de tal manera que su identidad es capaz de ser reflejada e interpretada por todos aquellos que no pertenecen a la misma e incluso la pueden caracterizar(Garzón, 2005).

La cultura tiene un componente fundamental y es el llamado “talento humano”, título que ha ido evolucionando o por lo menos cambiando a lo largo de la historia organizacional, hace referencia a las personas que forman parte de una empresa y son las responsables de dar vida a la estrategia planteada mediante la estructura disponible. No me detendré a comentar el papel de las personas en la organización como fuerza laboral o como recurso necesario en el ejercicio de la transformación de la materia prima, etc.., y tampoco profundizaré sobre la condición de la relación vertical en el manejo del poder y sus consecuencias en la historia, especialmente del siglo XX, sino que aterrizaré, espero que no groseramente, en la discusión sobre el ser humano como capital humano de la organización y como sujeto de transformación por medio del conocimiento.

Volviendo entonces al papel del talento humano en la organización, encontramos que cuando se habla de talento se requiere entonces hacer una desagregación del término para encontrar cuáles son los componentes del mismo, ya que en muchas ocasiones consideramos que todas las personas que trabajan en la organización son talentosas, cuando en realidad su desempeño demuestra lo contrario. Una persona con talento (Pilar Jericó) es una persona que reconoce que sus resultados son producto de la contribución que recibió de otras personas, es decir que acepta que los demás son necesarios y hacen parte de la gestión que realiza.

El talento humano se puede expresar, entre otras, a través de tres componentes que reunidos generan los resultados sobresalientes y diferenciados que esperamos para la organización. Ellos son el compromiso, la acción y la capacidad, de tal manera que, más adelante en este proceso, habrá que retornar sobre cada uno de ellos para profundizar y evidenciar su contribución en la consolidación del talento como diferenciador requerido para los resultados en la organización.

Una vez asegurados de establecer el marco de la reflexión en la organización y específicamente en la cultura, como manifestación de la experiencia colectiva de quienes p