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5 PRINCIPALES TENDENCIAS PARA LAS ORGANIZACIONES EN 2024


Por: José Manuel Vecino P.*

En el dinámico panorama empresarial del 2024, se vislumbran diversas tendencias que transformarán la forma en que las organizaciones operan y se desarrollan. La adaptación continua a las lecciones aprendidas durante la pandemia sigue siendo imperativa, impulsando la redefinición de estructuras empresariales, la agilidad organizacional y la gestión del talento.

A su vez, la tecnología digital y los datos emergen como impulsores clave de la disrupción, mientras las empresas buscan no solo adoptar nuevas tecnologías, sino también integrarlas estratégicamente para potenciar la eficiencia y la toma de decisiones. Además, la cultura empresarial se consolida como un activo estratégico, donde la creación de entornos que fomenten la innovación, la colaboración y la resiliencia se convierte en un diferenciador fundamental.

Estas tendencias no solo reflejan la evolución de la nueva normalidad, sino que también señalan el camino hacia un futuro empresarial más ágil, tecnológicamente avanzado y centrado en las personas.

1)        Redefinir la estructura y el footprint: Las empresas necesitan construir a partir del desempeño en modo crisis y aprovechar los aprendizajes de este período para evolucionar rumbo a la nueva normalidad de los negocios. Al mismo tiempo que adopta un modelo organizacional más horizontal y flexible, la empresa necesita reducir el desperdicio, optimizar los recursos disponibles y aumentar su eficiencia y su resiliencia frente a las crisis.


Las empresas deben centrarse en la agilidad y la innovación como pilares fundamentales para prosperar en la nueva normalidad. La capacidad de adaptación a entornos cambiantes se convierte en un factor crucial para el éxito a largo plazo. Esto implica no solo la flexibilidad organizativa, sino también la promoción de una cultura empresarial que fomente la creatividad y la experimentación. Las compañías deben estar dispuestas a desafiar las normas establecidas y a abrazar nuevas ideas, promoviendo un ambiente donde la innovación se considere esencial para la supervivencia en un mundo empresarial en constante evolución.

La redefinición de la estructura y el footprint no solo implica cambios internos, sino también la reevaluación de las relaciones con los stakeholders. En la nueva normalidad, las empresas deben cultivar conexiones sólidas con clientes, proveedores y la comunidad en general. La transparencia y la responsabilidad se vuelven elementos clave para construir la confianza en estas relaciones. Además, las empresas deben adoptar tecnologías emergentes y transformar digitalmente sus operaciones para mantenerse competitivas en un entorno empresarial cada vez más digitalizado. Esto no solo implica implementar nuevas tecnologías, sino también capacitar a los empleados para que se adapten a estos cambios y aprovechen al máximo las oportunidades que ofrecen. En resumen, la redefinición de la estructura empresarial no es solo una respuesta a las crisis, sino una estrategia proactiva para prosperar en un entorno empresarial dinámico y desafiante.

 

2)        Adoptar y escalar la agilidad: En tiempos de crisis, importa menos quién es quién en la jerarquía organizacional y más la capacidad de actuar rápida y correctamente en un escenario incierto, transmitiendo una sensación de calma y objetividad al resto del equipo. Identificar qué personas o equipos posicionar en la línea de frente para solucionar problemas urgentes y reforzar esa actitud y esa mentalidad son desafíos que ya existían, pero se tornaran aún más apremiantes y centrales durante y después de la pandemia.

En el contexto de adoptar y escalar la agilidad, es fundamental que las empresas fomenten la formación continua y el desarrollo de habilidades adaptativas entre sus empleados. La agilidad no solo se trata de tomar decisiones rápidas a nivel ejecutivo, sino también de capacitar a todos los miembros de la organización para que puedan responder de manera eficiente y eficaz a situaciones imprevistas. Esto implica la creación de programas de capacitación que promuevan la resolución de problemas, la toma de decisiones ágiles y la colaboración interdisciplinaria. La implementación de sistemas de retroalimentación constante también es crucial para ajustar y mejorar continuamente las habilidades y procesos adaptativos de la empresa.


Además, la adopción y escalada de la agilidad no deben limitarse solo a las operaciones internas de la empresa. También es esencial establecer una red de colaboración ágil con socios comerciales, proveedores y otras partes interesadas clave. La capacidad de compartir información de manera rápida y coordinada, así como la flexibilidad para adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado, son factores que marcan la diferencia en un entorno empresarial dinámico. La agilidad debe convertirse en una característica arraigada en la cultura organizacional, donde la adaptabilidad y la innovación son incentivadas y recompensadas. Esto no solo permite a la empresa enfrentar crisis y desafíos de manera más efectiva, sino que también la posiciona para aprovechar oportunidades emergentes en el mercado.

 

3)        Crear disrupción a través de la tecnología digital y los datos: Para sobrevivir a la crisis multi-dimensional provocada por la pandemia del nuevo coronavirus, las empresas tuvieron que adaptarse rápidamente y evolucionar en aspectos clave como nuevos formatos de trabajo (por ejemplo, home office), estructura organizacional (menos jerárquica, más ágil), y velocidad de automatización y digitalización, entre otros desafíos de la era digital.

En el proceso de crear disrupción a través de la tecnología digital y los datos, las empresas deben centrarse en la integración inteligente de soluciones tecnológicas avanzadas. Esto implica no solo adoptar nuevas tecnologías, como inteligencia artificial, aprendizaje automático y la internet de las cosas, sino también asegurarse de que estas herramientas se utilicen de manera coherente y sinérgica para mejorar la eficiencia operativa y la toma de decisiones estratégicas. La analítica de datos desempeña un papel crucial en este contexto, ya que permite a las empresas extraer insights significativos de grandes conjuntos de datos, informando así la toma de decisiones basada en evidencia. La creación de una infraestructura digital robusta y segura es esencial para aprovechar al máximo el potencial disruptivo de la tecnología, garantizando al mismo tiempo la protección de datos y la ciberseguridad.

Además, la creación de disrupción a través de la tecnología digital implica una mentalidad proactiva hacia la innovación constante. Las empresas deben adoptar una cultura que fomente la experimentación y el fracaso controlado como parte integral del proceso de innovación. La rápida evolución tecnológica significa que la capacidad de adaptarse y adoptar nuevas soluciones de manera ágil es esencial para mantenerse competitivo. Asimismo, la conectividad y la interoperabilidad son aspectos cruciales para aprovechar plenamente los beneficios de la transformación digital. Al colaborar con startups tecnológicas, participar en ecosistemas digitales y buscar asociaciones estratégicas, las empresas pueden acelerar su capacidad para crear disrupción positiva en sus respectivos sectores, redefiniendo así las normas del juego empresarial.

 

4)        Revolucionar la gestión del talento: La pandemia ha cambiado la forma en que las empresas piensan sobre el talento. Las empresas deben ser más flexibles en cuanto a la ubicación y el horario de trabajo, y deben ser más proactivas en la identificación y el desarrollo de habilidades críticas. Las empresas también deben ser más inclusivas y diversas, y deben trabajar para crear una cultura de aprendizaje continuo.

Revolucionar la gestión del talento implica un cambio de paradigma en la forma en que las empresas reclutan y retienen a su personal. La adopción de enfoques más flexibles hacia la ubicación y el horario de trabajo no solo se trata de adaptarse a las circunstancias actuales, sino de reconocer la importancia de la autonomía y la confianza en el desempeño laboral. Esto implica una transición hacia la evaluación basada en resultados en lugar de la presencia física, permitiendo a los empleados optimizar su tiempo y equilibrar mejor su vida laboral y personal. Además, la revolución en la gestión del talento también implica el fomento de una cultura de liderazgo que valore la diversidad y la inclusión. Las empresas deben esforzarse por crear entornos de trabajo donde cada empleado se sienta valorado y tenga igualdad de oportunidades, independientemente de su origen, género u orientación.


Asimismo, la gestión del talento en la era postpandémica requiere un enfoque proactivo en la identificación y desarrollo de habilidades críticas. Las empresas deben adoptar estrategias de aprendizaje continuo que permitan a los empleados adquirir nuevas habilidades y adaptarse a las demandas cambiantes del mercado laboral. Esto implica inversiones significativas en programas de capacitación y desarrollo profesional, así como el uso de tecnologías educativas emergentes. Además, la gestión del talento debe ir más allá de simplemente llenar vacantes, centrándose en la retención y el crecimiento interno. La creación de planes de carrera personalizados, el mentoring y el reconocimiento constante son elementos clave para fomentar un compromiso duradero y una contribución significativa por parte de los empleados en la nueva normalidad laboral.

 

5)        Transformar la cultura en un activo: La cultura es un activo valioso para cualquier empresa, y la pandemia ha demostrado que las empresas con una cultura sólida y positiva son más resistentes a las crisis. Las empresas deben trabajar para crear una cultura que fomente la innovación, la colaboración y la resiliencia, y deben asegurarse de que la cultura esté alineada con los objetivos estratégicos de la empresa.

Transformar la cultura en un activo implica reconocer que la cultura no es estática y debe evolucionar para adaptarse a las nuevas realidades empresariales. Las empresas deben ser conscientes de que la transformación cultural no es solo un cambio superficial, sino una modificación profunda en la forma en que los empleados interactúan, toman decisiones y contribuyen al éxito de la organización. Esto implica la promoción de una mentalidad de aprendizaje continuo y la disposición a ajustar y mejorar aspectos culturales que pueden estar obstaculizando el progreso. La comunicación transparente y efectiva desde la alta dirección hasta la base es esencial para alinear a todos los miembros de la organización con los valores y objetivos culturales, creando así un sentido de pertenencia y propósito compartido.


Además, la transformación cultural exitosa requiere la participación activa de todos los niveles de la empresa. Los líderes deben desempeñar un papel fundamental modelando y promoviendo los valores culturales deseados. Esto va más allá de simplemente enunciar principios; implica la incorporación de estos valores en la toma de decisiones cotidiana y en la resolución de problemas. Las empresas también deben proporcionar recursos y programas que fomenten la adopción de la nueva cultura, como capacitación en habilidades blandas, programas de reconocimiento y sistemas de retroalimentación que refuercen comportamientos alineados con la cultura deseada. Al hacer de la cultura un activo estratégico, las empresas no solo fortalecen su capacidad para resistir crisis, sino que también crean un entorno propicio para la innovación y el crecimiento sostenible a largo plazo.

 

José Manuel Vecino P. Magister en Gestión Ambiental, Especialista en Gestión Humana, Gerente de Gestión humana, Consultor empresarial y Docente Universitario.

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